“Não internalizem limites historicamente impostos” defende Gisele Souza, executiva de Diversidade do BB

Gisele Souza trabalha no Banco do Brasil há 24 anos e hoje é executiva de Diversidade e Direitos Humanos. Ela é filha, esposa, irmã, tia… e uma mulher negra, com mais de 50 anos, que equilibra a vida corporativa com a pessoal carregando uma consciência que vai além do crachá.

No Brasil, trajetórias como a dela ainda são exceção. Apenas 16% dos cargos de liderança em empresas de capital aberto são ocupados por mulheres, segundo pesquisa divulgada pelo IBGC. Quando o recorte é racial, o número encolhe ainda mais: só 3% das posições de liderança nas empresas brasileiras são ocupadas por mulheres negras (nível gerência e acima), conforme o estudo Diversidade, Representatividade e Percepção – Censo Multissetorial da Gestão Kairós, e 57% das profissionais dizem nunca ter tido uma líder negra no trabalho. Os dados são da pesquisa Mulheres Negras na Liderança, realizado em parceria entre o Pacto Global da ONU no Brasil e a pesquisa 99jobs.

Na 4ª edição da newsletter Marcas com Causa (assine aqui), dedicada ao Dia Internacional da Mulher, Gisele fala sobre o protagonismo das mulheres nas organizações e como o Banco do Brasil incorpora a diversidade ao seu modelo de negócios.

1. Ao longo da sua trajetória, você esteve em muitos espaços onde era a única mulher. Como isso moldou sua liderança?

Ao longo dos meus 24 anos no Banco do Brasil, percorri diferentes áreas e vivi experiências em que, muitas vezes, era a única mulher e, em determinados contextos, a única mulher negra em espaços de decisão. Perceber essa condição nunca foi apenas uma constatação numérica. É sempre um lembrete de que ainda existem estruturas a serem transformadas. Com o tempo, compreendi que ocupar esses espaços não poderia ser apenas uma conquista individual, precisava ser um compromisso coletivo. Essa vivência moldou a liderança que busco exercer hoje: uma liderança intencional, que amplia representatividade, que prepara sucessão diversa e que entende que pertencimento é tão estratégico quanto presença. Porque quando uma mulher chega sozinha, o sistema permanece intacto, mas quando ela abre caminho, algo começa a mudar.

2. O que faz a diversidade deixar de ser discurso e virar estratégia real de negócios?

A diversidade se consolida como estratégia de negócios quando deixa de ser apenas pauta de sensibilização e passa a orientar decisões estruturantes da organização. Ela se torna efetivamente estratégica quando está integrada ao planejamento corporativo, traduzida em metas públicas, acompanhada por indicadores e incorporada aos critérios de promoção, sucessão e tomada de decisão.

No Banco do Brasil, o compromisso com os Direitos Humanos, a diversidade e a equidade estão formalmente incorporadas à Agenda 30 BB, documento estratégico que orienta a sustentabilidade e a governança corporativa da Instituição até 2030. Isso evidencia que essa agenda não é acessória, mas parte integrante das prioridades institucionais, das decisões de longo prazo e da própria visão de perenidade do negócio. O fator decisivo para essa transformação é a intencionalidade, expressa por uma liderança comprometida com a coerência entre discurso e prática. Trata-se de compreender que representatividade não é concessão, mas inteligência organizacional, essencial para a qualidade das decisões e para a legitimidade institucional. Organizações que tratam a diversidade como elemento central da estratégia ampliam sua capacidade de inovação, reduzem riscos de desconexão com a sociedade que atendem e fortalecem sua legitimidade para o futuro. Afinal, essa agenda não se resume a números ou indicadores, mas a quem participa da construção das decisões que moldam o amanhã. Quando a diversidade é incorporada à estratégia, ela deixa de ser promessa e se consolida como legado.

3. O que ainda precisa mudar estruturalmente?

É necessário interromper a reprodução automática do poder que, por décadas, manteve os espaços de decisão ocupados majoritariamente por perfis semelhantes. Esse padrão não resulta de escolhas individuais isoladas, mas de estruturas históricas que tendem a se perpetuar se não forem deliberadamente questionadas e transformadas. Nesse contexto, mulheres ainda enfrentam processos recorrentes de descredibilização, realidade que se manifesta de forma ainda mais intensa para mulheres negras, frequentemente percebidas como exceção e não como expressão legítima de competência. A superação desse cenário exige ação intencional e estruturada, que inclua transparência nos processos de ascensão, definição de metas claras, promoção de ambientes psicologicamente seguros e enfrentamento consciente dos vieses e das desigualdades estruturais.  Embora avanços tenham sido alcançados, a maturidade institucional também se expressa na capacidade de reconhecer que ainda há um caminho relevante a percorrer para consolidar mudanças sustentáveis e consistentes.

4. O que muda quando mulheres chegam ao topo?

Quando mulheres alcançam os cargos mais altos, amplia-se o repertório das decisões e transforma-se o horizonte organizacional. Novas perguntas passam a orientar o debate e novas prioridades são incorporadas à agenda estratégica, qualificando os processos decisórios. Para mulheres negras, essa presença assume uma dimensão ainda mais profunda, pois rompe narrativas históricas de subalternidade e reafirma, de forma concreta, a legitimidade de sua liderança, da formulação estratégica e da geração de resultados.

Esse impacto extrapola os limites da organização, fortalecendo a legitimidade institucional, ampliando a conexão com a sociedade e reforçando a coerência entre discurso e prática.  Organizações que refletem, em seus espaços de decisão, a diversidade do país, tornam-se mais preparadas para os desafios do presente e para a construção de um futuro sustentável.

5. O BB possui metas para mulheres na liderança? Como está o cumprimento?

Sim. O Banco do Brasil assumiu compromissos públicos, no âmbito da Agenda 30 BB, para ampliar progressivamente para 50% a representatividade de mulheres e de pessoas negras na liderança até 2030, avançando de forma consistente rumo a uma liderança que reflita, de maneira mais adequada, a diversidade da sociedade brasileira. Esse direcionamento busca ampliar a presença feminina e fortalecer a equidade racial em posições estratégicas, contribuindo para decisões mais qualificadas e representativas. Esses compromissos estão integrados à estratégia corporativa e à governança da Instituição, não se configurando como iniciativas isoladas, mas como direcionamentos estratégicos formalizados, acompanhados e monitorados. Nos últimos anos, já se observam avanços concretos na participação feminina na liderança e no fortalecimento de políticas afirmativas voltadas à equidade racial. Ainda assim, metas representam marcos, e não ponto final. A transformação cultural exige continuidade, avaliação constante e intencionalidade permanente. Seguimos avançando com a consciência de que representatividade não é favor, mas responsabilidade institucional e compromisso com o futuro.

6. Que conselho você daria às meninas que sonham ocupar espaços de liderança?

Não reduzam a dimensão de seus sonhos para que caibam no imaginário de outras pessoas. O caminho pode ser mais exigente e, em alguns momentos, pode parecer solitário, seja por serem as únicas na sala ou por se sentirem assim. Ainda assim, isso não diminui a legitimidade de sua presença nem o direito ao pertencimento. Invistam continuamente em sua formação, com excelência e respeito aos seus tempos e contextos. Desenvolvam repertório técnico e emocional, construam redes de apoio, busquem mentoria e cuidem da saúde mental, pois trajetórias sustentáveis também exigem autocuidado e suporte coletivo. Sobretudo, não internalizem limites que foram historicamente impostos e que não refletem o real potencial de cada mulher. Vocês não são exceção; fazem parte de uma continuidade construída por muitas que vieram antes e fortalecida por muitas que ainda virão. E, ao ocupar esses espaços (porque vocês ocuparão!) que a presença se traduza em contribuição ativa para a construção de ambientes mais diversos, justos e representativos. Liderar também é redesenhar a mesa.

Por Carolina Fortes